سامانه ملی مقالات تخصصی رشته حقوق

امير حمزه مهرابى
مقدمه:

فرهنگ اسلام سرشار از بهترين شيوه‏ها و روشهاى پيشرفته مديريت است. قدرت و تاثير اين مديريت عالى بوده كه در عصر پيامبر اكرم (ص) و دوران ائمه اطهار (ع) از جامعه‏اى فقير و ناتوان كه گرفتار جنگهاى قومى و قبيله‏اى بر سر مسائل و مفاخر بى ارزش بودند، جامعه‏اى نوين و متعالى ساخت، به طورى كه در مدت كوتاهى توانست‏بر بزرگترين امپراتورى‏هاى زمان خود پيروز گرديده، خود حكومت و تمدن عظيمى را پى‏ريزى نمايد.

بهترين روش‏ها و دستورات اداره و هدايت انسان‏ها، در گفتار و كردار پيامبر اكرم (ص) و ائمه اطهار (ع) گرد آمده است و هركس بنا به بضاعت‏خويش از اين خرمن گوهربار، خوشه‏اى چيده است. كتابهايى چون سياست نامه خواجه نظام الملك، نصيحت الملوك غزالى، قابوسنامه امير عنصرالمعالى، چهار مقاله نظامى عروضى، شاهنامه فردوسى، گلستان و بوستان سعدى و... هريك متاثر از ارشادات معصومين (ع) به روش‏هاى هدايت انسان‏ها و آيين اداره ملك و مملكت اشاراتى

نموده‏اند. عنصر المعالى در قابوسنامه مى‏نويسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و كسى كه نه مستحق شغل باشد وى را مفرماى، چنانكه كسى شرابدارى را شايد، فراشى مفرماى و آنكه خزينه دارى را شايد، حاجبى مده و..» . (1)

و سعدى عليه الرحمه مى‏فرمايد:

ندهد هوشمند روشن راى

به فرومايه كارهاى خطير

بورياباف اگرچه بافنده است

نبرندش به كارگاه حرير

و مولوى نيز در اين زمينه مى‏فرمايد:

هركسى را بهر كارى ساختنتد

ميل آن را در دلش انداختند

دست و پا بى‏ميل جنبان كى شود؟

خار و خس بى‏آب و بادى كى رود؟

گويا اين بزرگان كارشناسان امور مديريتى بوده‏اند كه وظيفه اصلى آنها نگارش شرح شغل و طراحى و برنامه ريزى نيروى انسانى بوده است.اما اين نمى‏تواند باشد جز نتيجه تلمذشان از محضر شريف معصومين (ع)

ما نيز برآنيم تا در باب «مديريت منابع انسانى‏» از گلستان كلام امير المؤمنين (ع) گلى برچينيم تا رايحه دل‏انگيز آن راهگشاى مشتاقان تعالى انسان‏ها وجامعه اسلاميمان باشد. در ابتداى امر كام جان را به كلام بزرگ رهبر و مدير تاريخ، امام على (ع)، معطر مى‏سازيم كه فرمودند:

«التلطف فى الحيلة اجدى من الوسيلة‏» (2) (ظرافت و دقت در برنامه‏ريزى بهتر از امكانات و وسيله است.)

در صفحات آتى كوشيده‏ايم از ميان صدها حديث و روايت جمع‏آورى شده، معدود بيانات گلچين شده‏اى كه بيشتر به بحث ما مربوط مى‏شود، تقديم نماييم.
مفهوم مديريت منابع انسانى

(مديريت منابع انسانى) (3) اصطلاحى نسبتا جديد است كه از دهه 1970م به بعد مطرح گرديده است. صاحب‏نظران مديريت در بيان مسائل انسانى سازمان از واژه‏هاى مختلفى مانند، «كارگزينى‏» ، «اداره امور كاركنان‏» ، «مديريت نيروى انسانى‏» ، «روابط صنعتى‏» ، «مديريت اداره امور كاركنان و منابع انسانى‏» استفاده نموده‏اند.

از سوى صاحب‏نظران، براى اين اصطلاح تعاريف زيادى ارئه شده است كه ما به اقتضاى بحث، به ارائه دو تعريف از اين تعريف‏ها بسنده مى‏كنيم.

دكتر اسفنديار سعادت مى‏نويسد: «مديريت منابع انسانى را شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده‏اند و منظور از منابع انسانى يك سازمان، تمام افرادى است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول به كارند» . (4)

دكتر سيدجوادين به نقل از درانا و تيچى (5) بعنوان جديدترين تعريف از مديريت منابع انسانى مى‏نويسد، «مديريت اداره كاركنان و منابع انسانى عبارت است از، شناسايى اهميت نيروى كار سازمان بعنوان يك عنصر حياتى در كسب اهداف سازمانى و استفاده چندگانه در فعاليت‏ها و كاركردهاى منابع انسانى به گونه‏اى كه به طور مؤثر و منصفانه‏اى منافع فردى كاركنان، سازمان و جامعه را تضمين نمايد» . (6)
وظايف مديريت منابع انسانى:

هر چند در تعريف اول، به نحوى به وظايف مديريت منابع انسانى اشاره شده است ولى براى تصريح و تاكيد بيشتر بطور جداگانه به آنها اشاره مى‏كنيم. شايان ذكر است كه فصل بندى اين تحقيق نيز بر اساس وظايف مندرج در كتاب دكتر سعادت صورت گرفته است كه عبارتند از:

1- تجزيه و تحليل و شرح شغل

2- برنامه‏ريزى نيروى انسانى

4- فرايند آموزش

5- ارزشيابى عملكرد

6- حقوق و دستمزد و پاداش

7- انضباط و اصلاح رفتار كاركنان

8- بازنشستگى
تاريخچه مديريت منابع انسانى

اداره نيروى انسانى از قديمى‏ترين مباحث‏بشرى است زيرا از آن روزى كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد، انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهاى كوچك انسان اوليه مانند خانواده، قبيله و... گرچه داراى سادگى ويژه‏اى بودند و پيچيدگى جوامع امروزى را نداشتند، اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكرى، جسمى، بيانى، سنى و رفتارى او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند، نيازمند بوده‏اند.

به فرموده مرحوم علامه‏طباطبايى (ره) : «اولين كسانى كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان‏ها توجه داشتند، پيغمبران بودند» . (7)

در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزى اداره امور انسان‏ها براى اولين مرتبه از حضرت نوح (ع) كه داراى كتاب و شريعت‏بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع) و پس از آن حضرت موسى (ع) و حضرت عيسى (ع) به طور دامنه‏دارترى عهده‏دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها دينى است كه با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انسانى را پايه و بنيان گذاشت و براى همه شئون اجتماع بشر برنامه‏ريزى كرد. شخص پيامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاكم و مدير و فرمانده‏اى توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاى بزرگى دست‏يافته و از جهت اداره انسانى، آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشى، تمدنى بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتى بزرگ را تشكيل دهند. با برپايى حكومت پنجساله علوى در گستره وسيعى از دنياى آن روز، الگويى عينى از حاكميت الهى مجسم گرديد.

البته در جوامع قديم نيز رشحاتى از توجه به اداره نيروى انسانى وجود داشته است. «در رم باستان مديران امور كاركنان موظف بودند كه افراد مستعد را براى گلادياتورى جذب نمايند، آنها را به درستى انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظايف آنها را مشخص نمايند. حتى نوعى سيستم ارزيابى عملكرد و پاداش را پيش‏بينى كرده بودند كه ضعيف‏ترين آدم يا آدم‏هايى فاقد تمايل، را برانگيزانند» . (8)

ايرانيان باستان نيز جهت اداره انسانى به نكات عمده‏اى جهت رعايت روابط انسانى، رعايت عدالت در كار، آشناسازى كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان، اشاره داشته‏اند چنان كه گزنفون مى‏نويسد:

«تاكيد به استفاده از طرح جا و مكان، مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشى، اصولى بوده‏اند كه او را در اداره كشور بزرگ ايران و ارتش نيرومندش يارى مى‏داد» . (9)

در زمان ساسانيان، تشكيلات ادارى انسجام بيشترى داشته تا آنجا كه براى اداره امور مختلف، تشكيلات و افرادى خاص به آن اختصاص داشته‏اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نيز حاكى از اعمال دقيق و پيچيده اداره امور كارگران مى‏باشد.

على اى حال، هر چند فعاليت‏هاى امور كاركنان ريشه در دوران باستان دارد و بشر هميشه با نوعى انتخاب، گزينش، ارزشيابى، جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقيقت از اواخر قرن نوردهم و اوايل قرن بيستم است كه نخستين نشانه‏هاى رسمى مديريت منابع انسانى به صورت تخصصى، در مديريت مطرح گرديد. ويژگى اين برهه تاريخى، انقلاب صنعتى و هجوم كارگران به سوى كارگاه‏ها و كارخانه‏هاست. اما با مكانيزه شدن وسيع توليد، ماشين آلات و ابزار نسبت‏به نيروى انسانى، اهميت‏بيشترى يافتند و نقش كارگران در سطح مراقبت و يا راه‏اندازى ماشين‏ها محدود شد. عدم اطمينان از داشتن شغل دائمى، مشكل بالا رفتن سن،

احساس فقدان امنيت، عدم تامين اقتصادى و ابهام در سرنوشت‏بازنشستگان و... همگى موجب نگرانى روز افزون كارگران گرديد.

اين فرايند موجب نارضايتى كاركنان و شكل‏گيرى جنبش‏هاى كارگرى شد كه اين‏ها نيز به نوبه خود كشمكش بين كارفرمايان و كارگران را به دنبال داشت. اين رويدادها، مديران را بر آن داشت تا به جستجوى شيوه‏هاى جديدتر و كارآمدترى براى اداره امور كاركنان خود، بپردازند.

بكارگيرى توصيه‏هاى مديريت علمى تيلور (10) در كوتاه مدت به آرامش نسبى كارخانه‏ها و افزايش بازدهى

آنها كمك كرد ولى نگاه ماشينى به انسان و عدم توجه به جنبه‏هاى انسانى و انگيزشى كاركنان، موجبات ناخشنودى كارگران را فراهم ساخت و اتحاديه‏هاى كارگرى به شكل منسجم‏تر و فعالتر عرض‏اندام كردند.

براى خنثى كردن اين تلاشها، كارفرمايان توجه بيشترى به امور رفاهى كاركنان معطوف داشتند. به موازات اين عطف توجه، تلاش براى افزايش بهره‏ورى منجر به انجام تحقيقاتى در كارخانه هارثورن (11) گرديد. تلاشى كه به نهضت روابط انسانى معروف گشت.

التون مايو (12) از تحقيقاتش نتيجه گرفت كه ايجاد روابط انسانى ميان كارگران و سرپرستان و توجه به نيازهاى اجتماعى و روحى كاركنان، عامل مهم و تعيين كننده در افزايش توليد و كارآيى كاركنان محسوب مى‏شود. به دنبال ارائه ديدگاه‏هاى «سيستمى‏» و «نظريه‏هاى اقتضايى‏» نگرش سازمان‏ها و مديران عالى نسبت‏به نيروى كار دگرگون شده و كاركنان سازمان، از تعريف كهنه و نارساى دوره پس از انقلاب صنعتى رها شده و با تعريف تازه «منابع پر ارزش‏» شناخته مى‏شوند.

هم اكنون سازمان‏هاى صنعتى، بازرگانى و حتى خدماتى، بيش از پيش براى بالا بردن ميزان بهره‏ورى به افزايش توان تخصصى، رضايت و دلبستگى منابع انسانى خود، روى آورده‏اند و بهره‏ورى را با بهبود بخشيدن به كيفيت زندگى كاركنان مربوط ساخته‏اند.

نكته قابل توجه اين است كه غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است كه رسيدگى به امور كاركنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانيت انسان، بلكه به هدف بهره‏كشى هرچه بيشتر از او) اما دين مبين اسلام بيش از چهارده قرن قبل، عالى‏ترين توجه و انسانى‏ترين عنايت را به ساحت انسان روا داشته است.

در اينجا ما به عنوان نمونه‏اى از تكريم انسان توسط رهبران دين اسلام به نكاتى از مديريت منابع انسانى، از ديدگاه اميرالمؤمنين (ع) اشاره مى‏كنيم و در محدود مواردى نيز از سخنان ساير معصومين (ع) بعنوان اينكه كلهم نور واحد، بهره خواهيم برد.
بخش اول: تجزيه و تحليل و شرح شغل
ضرورت شرح شغل

قال اميرالمؤمنين (ع) : واجعل لكل انسان من خدمك عملا تاخذ به فانه احرى الا يتواكلوا فى خدمتك‏» (13)

(براى هريك از زير دستان و كاركنان خود شغل و وظيفه‏اى خاص و مشخص تعيين كن، تا او را نسبت‏به همان كار مواخذه و بازپرسى كنى، زيرا اين روش سزاوارتر است، تا اينكه كارهايت را به يكديگر وا نگذارند.)

از اين روايت‏بخوبى مشخص مى‏شود كه بايستى براى هر يك از نيروهاى زير دست‏يك كار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعيين كرد تا هم فرد بداند چه وظيفه‏اى براى وى در نظر گرفته شده است و هم مدير بتواند نظارت خود را اعمال نمايد. بديهى است در صورت عدم واگذارى وظيفه‏اى خاص به فرد معين، تشويق و تنبيه ميسر نخواهد شد، تميز خادم و خائن از يكديگر امكان‏پذير نيست، مدير نيز قادر نخواهد بود، ميزان دستيابى به اهداف را پيش‏بينى نمايد و در صورت بروز كاستى و اهمال در انجام وظيفه، هر يك از كاركنان تقصير را به گردن ديگرى مى‏اندازد. اين حالت مى‏تواند به يك بحران اساسى در سازمان تبديل شود چرا كه كارها و وظايف معطل مى‏ماند، متخلفين شناسايى و تنبيه نمى‏شوند، كاركنان فعال و موفق مورد شناسايى و تقدير قرار نمى‏گيرند و پس از مدتى اين كاركنان از تلاش و دلسوزى دست مى‏كشند و در نتيجه كل سازمان با ركود و كم كارى روبرو گشته و احيانا با ورشكستگى مواجه خواهد شد.
فوايد طراحى شغل

با توجه به حديث فوق، تفكيك وظايف و واگذارى آن به فردى معين مى‏تواند فوايد زيادى به دنبال داشته باشد كه نتيجه فورى و بلا واسطه آن عبارتند از:

1. تاخذ به: يعنى امكان مؤاخذه و بازپرسى و ارزيابى عملكرد شاغل را فراهم مى‏كند بافراهم شدن اين امكان، اقدامات و تبعات بعدى نيز فراهم مى‏شود مثل تذكر و توجيه و هدايت و اصلاح معايب و...

2. احرى الا يتواكلوا فى خدمتك: يعنى روشى شايسته است تا افراد انجام امور و وظايف را به همديگر محول نكنند. احاله كارها به همديگر و منتظر يكديگر ماندن و انداختن مسئوليت‏يك كار به گردن ديگرى، حداقل پيامد آن، به زمين ماندن كار و عدم اجراى فرامين و دستورات است و اين حالت‏شايسته يك سازمان فعال و پويا و در خور يك مدير موفق نيست.
شرايط احراز شغل

قال امام على (ع) : «واجعل لراس كل امر من امورك راسا منهم لا يقهره كبيرها ولا يتشتت عليه كثيرها» (14)

(براى هر يك از مشاغل و امور خود، فردى را بگمار كه كارهاى سنگين و زياد، او را درمانده نسازد و كثرت كارها او را پريشان و خسته نكند.)

از اين روايت از منظر مديريت منابع انسانى نكات بسيار مفيد و حائز اهميتى را مى‏توان برداشت كرد.
1. واگذارى مسئوليت هر يك از مشاغل به فرد خاص

تا مسئوليت‏سرپرستى آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشى از حديث كه

مى‏فرمايد: «واجعل لراس كل امر من امورك راسا» ، ضرورت تقسيم كار و سازماندهى مشاغل نيز مستفاد مى‏گردد.
2. تناسب و همسنخى شاغل با شغل

سفارش حضرت اين است كه فردى بايد سرپرست‏شود كه علاوه بر دارابودن ويژگى‏هاى عمومى شرايط احراز شغل، در مقابل عظمت و كثرت كارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.
3. تفكيك صحيح شغل

برداشت ديگرى نيز از اين روايت مى‏توان داشت. و آن اين است مشاغل بايد بگونه‏اى تقسيم گردد كه يك فرد معمولى قادر به انجام صحيح آن باشد يعنى نه آنقدر زياد سخت‏باشد كه فرد از انجام آن عاجز باشد «لايقهره كبيرها» و نه اينكه شغل اينقدر متنوع و گسترده باشد كه فرد دچار تشتت و سر در گمى بشود «لا يتشتت عليه كثيرها» .
روشهاى تجزيه و تحليل و طراحى شغل

از سوى محققين و متفكرين علم مديريت‏بويژه مديريت منابع انسانى، روشهاى متعددى براى تجزيه و تحليل شغل پيشنهاد شده است كه غالبا روشهايى مثل: مشاهده مستقيم، مصاحبه، پرسشنامه، مصاحبه گروهى، نشست‏با متخصصان، ثبت وقايع، پرسشنامه و تجزيه و تحليل سمت را پيشنهاد مى‏كنند. ولى بسيار جالب است كه بدانيم روش واقعى‏تر و دقيق‏ترى از سوى پيامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد (ص) پيشنهاد شده است كه مى‏توان آن را: (روش مشاركتى تجزيه و تحليل شغل) ناميد. به اين حديث توجه فرماييد كه چگونه پيامبر اسلام (ص) براى درك و تشخيص شرايط شغل، شخصا آستين‏ها را بالا مى‏زدند و با شاغل در انجام كار شركت مى‏كردند، حتى سفارش مى‏كردند در حضور من نحوه و كيفيت انجام شغلتان را تغيير ندهيد و بخاطر حضور من تندتر يا كندتر فعاليت نكنيد تا حضرتش در جريان شيوه انجام كار بطور واقعى قرار گيرند.

عن ابى عبدالله (ع) : قال: فى كتاب رسول الله: اذا استعملتم ما ملكت ايمانكم فى شى يشق عليهم فاعملوا معهم فيه. (15) (امام صادق عليه السلام فرمود: در نوشته‏اى از پيامبر (ص) آمده است كه ايشان فرمودند: وقتى بنده خود را به كار بستيد در چيزى كه شاق و سنگين است‏با ايشان در آن كار كنيد.)

به تجربه ثابت‏شده است كه محققين و مديرانى كه از نزديك و به طور مستقيم در جريان انجام كار نبوده‏اند درك صحيح و واقعى از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصى خود، يك شغل را مهمتر و يا سخت‏تر مى‏داند. اگر طراح شغل بجاى بررسى غير مستقيم، مستقيما به تجربه آن كار بپردازد در طراحى شغل بهتر مى‏تواند واقعيات را منعكس كند.

در ادامه اين حديث امام جعفر صادق (ع) مى‏فرمايد: «وقال و ان كان ابى ليامرهم فيقول كما انتم‏» (16) (و به تحقيق پدرم به كارگران فرمان مى‏داد و مى‏گفت: چنان باشيد كه هستيد.) يعنى طبق روال طبيعى به كارتان ادامه دهيد و تلاش زيادتر نكنيد.

فياتى فينظر: گاهى نيز مى‏رفت و كارشان را از نزديك مى‏ديد. چنانكه ملاحظه شد امام جعفر صادق (ع) مى‏فرمايد: علاوه بر توصيه به كارگران مبنى بر عدم تلاش بيشتر در حضور ايشان، عنايت داشتند كه از نزديك زحمات آنان را مشاهده نمايند كه در حقيقت همان روش «مشاهده مستقيم‏» است.
واگذارى هر شغل به اهلش

«قال رسول الله (ص) : اذا اسدى الامر الى غير اهله، فانتظر الساعة‏» (17)

(هنگامى كه كارها به دست غير اهلش سپرده شود، منتظر پايان كار «قيامت‏» باش)

در خصوص واگذارى هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زيادى در متون اسلامى مشاهده مى‏شود و آيات قرآن نيز در اين خصوص نازل شده است از جمله آيه معروف «لا ينال عهدى الظالمين‏» كه چون بررسى آيات قرآنى مورد بحث ما نيست از آن مى‏گذريم. اين حديث‏بخوبى نتايج واگذارى يك شغل به غير اهلش را مجسم كرده است. در آنجا كه مى‏فرمايد: (اگر چنين كارى صورت گيرد، منتظر برپايى قيامت‏باشيد.)

اين تعبير حاكى از شدت نتايج‏سوء اين عمل است و كنايه از بهم ريختگى امور، فشل شدن روند كار و بروز نابسامانى در امور است. اگر ما حالت طبيعت و انسانها به هنگام برپا شدن قيامت را مجسم كنيم (فرار مادر از طفل، حالت مستى پيدا كردن مردم، جابجا شدن فاصله زمين و خورشيد و...) به وضعيت جامعه يا سازمانى كه مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود، پى خواهيم برد.
«بخش دوم‏»: برنامه‏ريزى نيروى انسانى

برنامه‏ريزى و آينده‏نگرى از جمله وظايف بسيار مهم همه مديران از جمله وظيفه مديران منابع انسانى است. در كلام معصومين (ع) نيز به اين امر توجه خاص مبذول شده است تا حدى كه بقاء و دوام حكومتها و سازمان‏ها منوط به وجود برنامه ريزى و آينده‏نگرى قلمداد شده است.
اهميت‏برنامه‏ريزى

قال على (ع) : «امارات الدول انشاء الحيل‏» (18)

(بقاى مناصب و دولت‏ها مربوط به برنامه‏ريزى و چاره انديشى در امور مى‏باشد.)

با عنايت‏به اين حديث‏به اين نتيجه مى‏رسيم كه برنامه‏ريزى و چاره‏انديشى اساس بقاء و دوام سازمان است و چون از جمله اركان مهم يك سازمان بلكه مهمترين ركن سازمان، نيروى انسانى است، برنامه‏ريزى نيروى انسانى از مهمترين وظايف مديران است.

قال امام على (ع) : «المؤمنون هم الذين عرفوا ما امامهم‏» (19)

(مؤمنان كسانى هستند كه آينده را مى‏شناسند (آينده‏نگرى دارند.)

برنامه ريزى چون ناظر به آينده است پس شناخت اهداف و برنامه‏هاى آتى و نيازهاى سازمان به نيروى انسانى در آينده و چگونگى تامين و يا كاهش آن، برنامه ريزى محسوب مى‏گردد.

در حديث ديگرى پيامبر اسلام (ع) ضرورت و اهميت‏برنامه‏ريزى را به ابن‏مسعود گوشزد مى‏كند و او را از انجام فعاليت‏بدون برنامه‏ريزى شده بر حذر مى‏دارد.

عن رسول الله (ص) :

«يابن مسعود اذا عملت عملا فاعمل بعلم و عقل و اياك ان تعمل عملا بغير تدبير و علم‏» (20)

(پيامبر به ابن‏مسعود مى‏فرمايند: هرگاه كارى را انجام دادى، از روى علم و عقل انجام بده و بر حذر باش از اينكه كارى را بدون برنامه‏ريزى و آگاهى انجام دهى.)
فوايد برنامه‏ريزى

برنامه‏ريزى داراى فوايد زيادى است كه ما در اينجا با توجه به بضاعت علمى اندك خويش و رعايت اختصار در اين مقال، به چند نمونه از آن اشاره مى‏كنيم.

الف. پيشگيرى از پشيمانى:

قال اميرالمؤمنين (ع) : «التدبير قبل العمل يؤمنك من الندم‏» (21)

(برنامه‏ريزى و آينده نگرى قبل از شروع كار تو را از پشيمانى ايمن مى‏سازد.)

قبل از شروع عمليات مديران فرصت دارند تا همه جوانب كار را بررسى نمايند و حوادث احتمالى را پيش‏بينى نمايند. اين پيش‏بين‏هاست كه فرد را از ندامت و پشيمانى مصون نگه مى‏دارد.

ب. استفاده بهينه از امكانات:

قال امام على (ع) : «التلطف فى الحيلة اجدى من الوسيلة‏» (22)

(ظرافت و دقت در برنامه‏ريزى بهتر از امكانات است.)

كسانى كه داراى توان برنامه‏ريزى هستند، در موارد بسيارى قادرند با امكانات ناچيز كارهاى بزرگى را به انجام رسانند در حالى كه مديران بى‏برنامه، با امكانات بسيار وسيع‏تر به چنين موفقيتى نائل نمى‏شوند.

ج. برنامه‏ريزى حلال مشكلات:

عن على (ع) : «من قعد عن حيلته اقامته الشدائد» (23)

(كسى كه چاره‏انديشى را رها كند، با شدائد و مشكلات درگير خواهد شد.)

كسانى كه بدون برنامه‏ريزى كارى را شروع مى‏كنند، چون اشكالات احتمالى را از قبل پيش‏بينى نكرده‏اند و براى آن راه حل مناسبى نيانديشيده‏اند، هر روز حادثه‏اى فرا رويشان رخ مى‏نمايد اينان هميشه در دنيايى از مشكلات غوطه‏ور و از گرفتارى و مشغله زياد شكايت دارند.
لوازم برنامه‏ريزى

الف. اعتقاد به امكان حل مشكل:

قال رسول الله (ص) : «لكل شى‏ء حيلة‏» (24) (براى هر چيزى چاره‏اى وجود دارد.)

در برنامه‏ريزى بايد نااميدى و ياس را از فكر دور داشت و معتقد بود كه هر مشكلى راه‏حلى دارد.

ب. استفاده از روند گذشته:

قال على (ع) : «من قلت تجربته خدع، من كثرت تجربته قلت غرته‏» (25)

(كسى كه تجربه‏اش كم باشد، فريب خواهد خورد و كسى كه تجربه‏اش زياد باشد لغزشهايش كم است.)

ج. تفكر و انديشيدن:

قال على (ع) : «الحيلة فايده الفكر» (26) (چاره انديشى فايده فكر مى‏باشد.)

تلاش انسان وقتى مثمر ثمر خواهد بود كه مبتنى بر مبانى نظرى و فكرى باشد. فعاليت‏ها و برنامه‏هاى بدون تفكر، نتيجه‏اى جز شكست و حرمان در انتظارش نيست.

پى‏نوشت‏ها:

1. صاحب الزمانى، ناصرالدين - ديباچه‏اى بر رهبرى - ص 42 به نقل از قابوسنامه، باب چهل و دو

2. بحار - جلد 68- صفحه 338

3. Human Resource Managment

4. اسفنديار سعادت - مديريت منابع انسانى - انتشارات سمت - 1370- صفحه 1

5. M. A. Derannaand N. Tichy

6. سيدجوادين، سيدرضا - برنامه ريزى نيروى انسانى - دانشكده مديريت دانشگاه تهران - 1373- ص 40

7. سيد محمد حسين طباطبايى - روابط اجتماعى در اسلام - 1359- صفحه 8

8. سيد رضا سيد جوادين - مديريت منابع انسانى، جزوه فتوكپى دانشگاه - تهران، ص 34

9. كمال پرهيزكار - مديريت منابع انسانى و اداره امور استخدامى - 1375- انتشارات ديدار صفحه 40

10. Taylor Frederick

11. Houthornr

12. Elton Mayo

13. نهج البلاغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

14. نهج البلاغه - نامه 53

15. بحارالانوار - جلد 74- صفحه 142

16. همان منبع - ادامه حديث قبل

17. نهج الفصاحه - صفحه 328

18. بحارالانوار - جلد 71- صفحه 25

19. ميزان الحكمه - جلد 2- صفحه 551

20. بحارالانوار - جلد 74- صفحه 110

21. ميزان الحكمه - جلد 2- صفحه 551

22. بحارالانوار - جلد 68- صفحه 338

23. ميزان الحكمه - جلد 2- صفحه 25 و 551

24. ميزان الحكمه - جلد2- صفحه 25 و 551

25. ميزان الحكمه - جلد2- صفحه 25 و 551

26. ميزان الحكمه - جلد 2- صفحه 25 و 551

منبع :ماهنامه پاسدار اسلام؛شماره 242